En el marco de la V Conferencia Mundial sobre Violencia en la Escuela, que comienza mañana en el auditorio Ángel Bustelo, haremos referencia a un tipo de violencia muy silenciosa que no involucra a los alumnos, sino a los adultos, en este caso, a los profesionales de la educación. El acoso laboral, acoso psicológico en el trabajo, acoso moral o mobbing, según los distintos autores, es un fenómeno que ha sido estudiado principalmente en los países del primer mundo, pero no es exclusivo de ellos, sino que se presenta en cualquier ámbito de trabajo en el que las personas deben relacionarse.

Las consecuencias del hostigamiento, que en oportunidades puede ser muy sutil, luego son muy visibles: el trabajador renuncia porque está harto, se enferma o, al disminuir su rendimiento, lo despiden porque es un mal empleado o ya no es útil. Si bien aún son pocos los países que consideran al acoso laboral como agresión, es esperanzador ver cómo en España, luego de décadas de reclamos, apenas iniciado el 2011 fue reconocido como delito penal.

Con una modificación del artículo dedicado a los delitos de integridad moral y torturas, se añadió el siguiente párrafo: "Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima". El delito, de demostrarse, conlleva una pena de cárcel de entre 6 meses y 2 años. Además, se añaden los agravantes de habitualidad y la repetición, así como el grado de superioridad en la relación de trabajo.

Origen del término. El término mobbing deriva del término inglés mob, cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo, bien sea en forma amistosa u hostil. Por su parte, el verbo to mob describe la acción de esa multitud de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien.

El etólogo Konrad Lorenz utilizó por primera vez este término para describir conductas de ciertas comunidades de animales, como los gansos silvestres y los perros de trineo, señalando que "tienen tendencia a excluir a todos los que no son miembros de la sociedad (...) y a establecer un orden jerárquico entre los individuos integrantes de la misma".

Leymann (1993), retomando los estudios de Lorenz, los aplicó al estudio de la conducta humana en las relaciones laborales, calificando la situación en que se produce el acoso psicológico como "psicoterror" y definiéndolo como "aquella situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media, unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo."

Hirigoyen (1999) amplía los supuestos de mobbing no sólo a las conductas en las que el hostigador persigue el abandono del trabajador de su puesto, sino también a aquellas otras que tienen como finalidad deteriorar el ambiente laboral. Define el mobbing como "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, con el fin de poner en peligro su empleo o de degradar el clima de trabajo".

En un principio, el concepto de mobbing es ajeno a las relaciones laborales e incluso a las humanas. Es a finales de la década de 1980 cuando, desde el campo de la psicología, se populariza el término, que inmediatamente recibe aportes en el terreno de la psiquiatría, con motivo de analizar las consecuencias que produce este tipo de acoso en las personas que habían sido víctimas de estas conductas.

Así pues, es en estos campos de la investigación científica donde surgen las primeras señales de alarma ante un tipo de comportamiento que afecta gravemente la salud de los trabajadores y cuyo tratamiento en los ordenamientos jurídicos de muchos países es prácticamente inexistente. En síntesis, los elementos que aparecen en todas las definiciones son:

    - La existencia de conductas hostiles frente a una o varias personas, ejercidas de forma reiterada y sistemática;

    - persiguen producir un daño psicológico al trabajador, al que se coloca en posición de indefensión y desvalimiento;

    - todo esto con el objetivo de conseguir su autoeliminación. Definimos entonces como acoso en el trabajo "todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar, apocar, reducir, atemorizar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal".

Aun cuando suele tratarse de un conflicto personal asimétrico entre dos partes, en el que la acosadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la de la hostigada, evidenciando una situación de jerarquía o poder sobre la víctima, no descartamos que el acoso pueda proceder de otros trabajadores de igual o inferior nivel en el organigrama de la institución.

Formas del acoso laboral. Las estrategias y modalidades utilizadas para someter a la víctima a mobbing o acoso laboral son muy variadas y frecuentemente se combinan:

    • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

    • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir y tareas que son manifiestamente inalcanzables o imposibles de cumplir o que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

    • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucha tarea.

    • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

    • Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").

    • Modificar sin comunicar al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

    • Tratarlo de una manera diferente y discriminatoria, como usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirlo, tratar su caso de forma diferente).

    • Ignorarlo o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste ("como si fuera invisible").

    • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirlo a error en su desempeño laboral y acusarlo después de negligencia o faltas profesionales.

    • Difamar a la víctima, extendiendo por la institución rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

    • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

    • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

    • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación de mercado y demás.

    • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.

    • Monitorear o controlar con mala intención el trabajo con vistas a atacarlo o a encontrar formas de acusarlo de algo.

    • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades o atribuciones.

    • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que lo afectan.

    • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados ante los demás compañeros de trabajo, caricaturizando o parodiando.

    • Invadir la privacidad interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones y demás.

    • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

    • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

    • Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en Europa ya se detectaron más de 12 millones de casos de mobbing, especialmente en España, Francia, Italia y Suecia, países donde existe una legislación específica.

La dinámica del acoso laboral. En el acoso laboral se suele encontrar una serie de momentos comunes. Puede comenzar de manera repentina, con un brusco cambio en la relación entre acosador y quien será acosado. La relación, de neutra o positiva, se vuelve negativa. La víctima empieza a evidenciar el cambio y se pregunta si es sólo su percepción o "¿habré hecho algo malo para que esto esté sucediendo?".

    ¿A quiénes se elige para ser acosados? • Tienen mayor probabilidad de ser envidiados por sus características personales, sociales o familiares, por su éxito social, familiar o profesional, su prestigio, su buena fama u otros factores.

    • Especialmente amenazantes para el statu quo de la institución (o de aquel que se convertirá en su hostigador): innovadores, creativos, progresistas, defensores de los derechos de otros, solidarios.

    • Denuncian irregularidades, infringen normas informales injustas o lesivas para sus derechos, no aceptan el chantaje o el sometimiento, la injusticia o el fraude o son autoafirmativos o asertivos en sus derechos.

    • Vulnerables por carecer de apoyos internos o externos, que presentan situaciones de aislamiento social o proceden de otros ambientes.

    • Presentan una mayor vulnerabilidad física, como es el caso de algunas mujeres o trabajadores discapacitados, enfermos crónicos o convalecientes de enfermedades.

    • Se diferencian de la mayoría por algún rasgo o característica: inteligencia, apariencia física, género, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica. • Recién llegados o recién integrados, contra los que es más fácil general un síndrome de "cuerpo extraño".

Aunque, en oportunidades, si el acosador es el recién llegado, puede buscar aislar a un antiguo empleado al que percibe como amenaza, intentando que sea olvidado, no se puedan utilizar sus servicios o, finalmente, se convierta en un personaje del que pocos tienen clara su tarea.

    • Con situaciones sociales, personales o familiares positivas, con situaciones económicas desahogadas o de elevado prestigio social.

    • Vulnerables por sus características laborales y sociolaborales: jóvenes con contrato temporal, mujeres solteras, separadas o divorciadas, con familia o hijos a su cargo, trabajadores en edades de difícil recolocación en el mercado laboral, trabajadores en situación de prejubilación, entre otros.

En síntesis: el hostigador buscará alguna debilidad para abusar de su poder, aunque, en ocasiones, reconocerá que no le será fácil librarse de él o ella y recurrirá a la murmuración, a la calumnia, al aislamiento o, simplemente, a la ley del hielo. Los hombres por lo general tardan más tiempo en darse cuenta de que están siendo acosados y son más reacios a reconocer que son víctimas. Con respecto a la proporción de denuncias de acoso laboral, hay una diferencia de 70-30 a favor de las mujeres.

El crimen perfecto. Este tipo de violencia tiene como una característica que la diferencia de otras que se presentan en las instituciones: el no dejar rastros ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es atribuido a otras causas, como problemas de relación o personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etcétera.

Si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen diversas disposiciones legales (artículos 17, 66, 68, 81 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo; artículos 14 bis y 16 de la Constitución nacional; artículo 1 de la ley 23.592) creadas con el propósito de dar protección no sólo a los derechos básicos de los trabajadores, sino también a su dignidad. 

Prevención del acoso laboral

En primer lugar, la escuela, como cualquier organización, debe analizar los medios a su alcance para evitar que se produzca esta nueva forma de hostigamiento.

    • Los ministerios de Educación, los supervisores, los directivos, deben dar a conocer y establecer medidas de prevención sobre acoso.

    • El Reglamento Interno debería contener cláusulas de protección contra los casos de acoso psicológico. La OIT propone hacer frente a esta violencia en forma multifacética, aplicando medidas:

    • Preventivas, que tomen en consideración las raíces de la violencia y no sólo sus efectos.

    • Específicas, dado que cada forma de violencia exige remedios distintos.

    • Múltiples, en el sentido de que se necesita combinar diferentes tipos de respuesta.

    • Inmediatas, es decir, hay que establecer con anticipación un plan de intervención inmediata para contener los efectos de la violencia, análogo a las intervenciones en caso de agresión terrorista.

    • Favorables, a la participación de todas las personas directa o indirectamente afectadas, incluidos los familiares, los directivos, los colegas y las propias víctimas, a largo plazo, ya que las secuelas de esta violencia también se manifiestan en lo mediato y que, en consecuencia, las medidas coyunturales no bastan. 

http://elsolonline.com/noticias/view/93755/violencia-laboral-en-la-escuela--el-crimen-perfecto